国家级试点项目正式立项、巨额资金即将到位的消息，像一颗投入平静湖面的巨石，在桃源村内外激起了千层浪。
村里，大部分村民在最初的震惊和狂喜之后，在老村长的安抚和引导下，渐渐转化为一种自豪和期盼。他们知道，这笔钱是用来搞建设、谋发展的，不是天上掉下来的馅饼。合作社的工人们干活更加卖力，卫生室门口排队领取预防汤药的队伍秩序井然，大家都在用实际行动期待着村庄变得更好。
然而，外界的反应则复杂得多。消息灵通的媒体迅速跟进报道，将“国家级试点”、“巨额资金”、“山村医生”等关键词组合在一起，制造出更富冲击力的新闻标题。网络上关于桃源村的讨论热度再次飙升，羡慕、赞叹、质疑、甚至阴阳怪气的声音交织在一起。
沈言主导的“桃源春晓”账号发布了一篇题为《感恩信任，砥砺前行——写在国家级试点立项之际》的公告文章，语气诚恳谦逊，强调了责任与担当，并简要说明了资金将重点用于基础设施建设、人才培养和服务能力提升，欢迎社会各界监督。文章起到了很好的定调和引导作用。
但真正的压力，并非来自舆论，而是来自项目本身。如何用好这笔钱，如何确保项目顺利推进并达到预期效果，成了摆在万大春团队面前最现实、最紧迫的难题。
沈言牵头，联合赵婷和合作社几位老师傅，没日没夜地熬了几天，终于拿出了《桃源村基层中医药健康服务创新试点项目三年发展规划及第一年度资金使用预算草案（初稿）》。草案洋洋洒洒几十页，涵盖了硬件建设、软件提升、人才培育、模式总结等各个方面，预算也做得尽可能详细。
万大春仔细审阅后，提出了几点关键意见：“硬件建设，比如卫生室扩建和信息化系统，要抓紧，但不能贪大求全，必须实用、够用、留有余地。软件提升，尤其是服务流程规范和数据管理，是根本，要投入足够精力。模式总结和专家团配合，是出成果的关键，必须保障。但所有这些，”他顿了顿，目光扫过会议室里的核心成员，“都需要一个前提——人。”
他指着草案中“人才队伍建设”那一章：“送现有人员出去培训，需要时间，远水解不了近渴。我们自己培养，周期更长。而现在，项目一旦启动，千头万绪，光靠我们现有这几个人，累死也忙不过来，而且很多专业领域，我们根本没人懂。比如，信息化系统建设，谁懂？项目资金管理，谁有经验？更专业的公共卫生项目管理、数据分析，我们谁擅长？”
会议室里一片沉默。这正是大家心里都清楚，却一直没敢直接面对的短板。桃源村的成功，很大程度上依赖万大春个人的全能（懂医、懂药、懂管理、有威望）和一个小而精的忠诚团队。但要承担起国家级试点的重任，进行系统化、规范化、可持续的发展，现有的人力资源结构，存在着明显的天花板。
“所以，”万大春斩钉截铁地说，“我们必须启动‘人才引进计划’。面向社会，公开招聘一批我们急需的专业人才。”
这话一出，赵婷首先面露难色：“万医生，引进外面的人……好是好，可咱们这地方，偏僻，条件也一般，人家那些有本事的高材生、专业人士，能愿意来吗？就算来了，工资待遇给多少？给高了，村里人可能会有想法；给低了，肯定留不住人。而且，外面来的人，能理解咱们的理念，能和咱们一条心吗？”
她的担忧非常实际，也说出了在场许多人的心声。合作社和卫生室，就像一个运行良好的“家庭作坊”，突然要引入“职业经理人”和“专业工程师”，文化冲突、管理摩擦、信任问题，都可能随之而来。
沈言推了推眼镜，开口道：“赵婷姐的担心有道理。但问题在于，如果我们不引进人才，仅靠内部培养和现有人员边干边学，很可能会贻误战机，甚至因为专业能力不足而导致项目出现纰漏，那损失和风险更大。引进人才，势在必行，关键在于如何引进，如何管理。”
她看向万大春：“我建议，人才引进可以分两步走，区别对待。第一步，针对一些非常专业、我们完全空白的岗位，比如信息系统工程师、专业的财务管理人员、公共卫生项目专员等，可以尝试高薪聘请兼职或短期顾问，他们不需要常驻村里，只需要在关键节点提供远程或定期的专业支持。这样成本相对可控，也能解决燃眉之急。”
“第二步，针对那些需要扎根、与村里日常运营结合紧密的岗位，比如负责健康数据管理的专员、协助赵婷姐进行合作社规范化运营的助理、甚至是有志于基层医疗的年轻医生或公卫毕业生，我们可以尝试公开招聘。待遇未必需要特别高，但可以提供有竞争力的成长空间、清晰的职业路径，以及最重要的——参与一项有意义、有前景的国家级项目的成就感和价值感。我们可以主打‘情怀牌’和‘事业牌’，吸引那些真正认同我们理念、愿意在基层有所作为的年轻人。”
阿娟也补充道：“在引进程序上，可以设置严格的背景审查和试用期。沈言负责把关专业能力和理念认同，我可以协助进行背景和安全评估。确保引进的人，能力与品德兼备。”
老村长抽着旱烟，缓缓开口：“大春啊，外面来的人，本事大，眼界宽，是好事。可咱这村子小，人心也简单。一下子来些生面孔，还是拿高工资的，难免有人嚼舌根。我的意思，引进可以，但规矩要先立好。来了是什么待遇，干什么活，对村里人有什么好处，都要说得明明白白。还有，来了的人，也得让他们多跟村里人打交道，了解咱们，不能关起门来觉得自己高人一等。”
万大春认真听着每个人的意见，心中渐渐有了完整的思路。
“大家说得都很好。”他总结道，“人才引进，必须搞，但要稳妥、要有策略。沈言，就按你说的两步走思路，尽快拟出一个详细的《桃源村试点项目人才引进实施方案》。包括：急需岗位清单及职责描述、薪酬待遇体系（要区分顾问和常驻人员）、招聘渠道和流程、试用期管理办法、以及新引进人员如何融入村庄文化的引导方案。”
“方案要突出几点：第一，我们求贤若渴，但宁缺毋滥，重能力更重品德和理念认同；第二，我们提供的不只是一份工作，更是一个参与国家基层医疗创新实践、实现个人价值的平台；第三，我们尊重专业，但要求融入，新老成员要互相学习，共同成长；第四，待遇公平透明，贡献与回报挂钩。”
他看向赵婷和老村长：“赵婷，老村长，引进人才，不是为了取代我们现有的任何人，而是为了给大家赋能，让合作社和卫生室能更好地发展，最终受益的还是全体村民。这一点，要在村里反复宣传解释清楚。同时，我们现有的骨干，像赵婷你，狗蛋，晓婉，也要有危机意识，抓住机会学习提升，未来才能承担更重的担子。”
他又看向沈言和阿娟：“招聘宣传和背景审查，就拜托你们两位了。尤其是第一批，一定要开个好头。”
会议结束，新的任务又压了下来。但这一次，每个人心中都少了几分迷茫，多了几分方向感。
人才引进计划，如同一剂强心针，也像一把双刃剑。它可能带来新的活力、新的智慧，助力桃源村突破瓶颈，飞得更高；也可能带来新的矛盾、新的挑战，考验着这个小小村庄的包容性和管理智慧。
但无论如何，这一步，必须迈出去。
几天后，沈言拿出了精心拟定的方案。首批计划引进五个岗位：一名兼职信息系统顾问（负责指导卫生室和合作社信息化平台搭建），一名兼职财务管理顾问（指导试点项目资金规范使用），一名常驻健康数据管理专员，一名常驻合作社运营助理，以及一名有临床经验的年轻中医或公卫毕业生（作为万大春的助手和林晓婉的搭档）。
薪酬待遇参照了省城同类岗位的中上水平，对于常驻人员，还提供了合作社的宿舍和一定的生活补贴。招聘信息将通过专业招聘网站、相关高校就业网、以及“桃源春晓”等自媒体平台发布。
方案经过核心团队讨论修改后，正式对外发布。
消息一出，再次引起了不小的关注。许多人没想到，一个山村试点项目，竟然会如此正规地公开招聘，而且开出的条件和描绘的前景，颇有吸引力。
投简历的人比预想的要多。沈言的邮箱很快被塞满。她按照方案中的标准，初步筛选出一批候选人，然后与阿娟一起，进行电话或视频面试，进一步考察专业能力和求职动机。
在这个过程中，他们遇到了形形色色的人：有冲着高薪来的，一听要常驻山村就打了退堂鼓；有满怀理想但缺乏实际经验的毕业生；也有经验丰富但理念不合、只想把这里当跳板的中年人……
筛选工作繁琐而细致。但沈言和阿娟都很有耐心，她们知道，第一批引进的人，将奠定整个团队未来的人才基调，至关重要。
而就在他们紧张地进行人才筛选的同时，另一件关于“人才”的大事，也在悄然推进——部里组建的“国家基层中医药健康服务创新专家团”，正式名单和首次入村调研的时间，终于确定了。
一张更宏大的蓝图，和一批更高层次的“智慧外脑”，即将与桃源村这片土地，发生深刻的碰撞与融合。
内外人才，即将汇聚。
桃源村的春天，在资金的浇灌和人才的滋养下，正酝酿着一场更加蓬勃的生机。
医道武道：山村奇人万大春